一、案例引入（節(jié)選蘇州市勞動人事爭議十大典型案例）
（一）基礎案情
徐某于2005年7月12日進入甲公司后一直在搬運部從事叉車運輸工作。雙方之間勞動合同約定：甲公司可根據工作需求變動徐某的工作崗位，徐某如無正當理由，應服從甲公司的安排。2017年10月19日，甲公司未與徐某協商，在公司公告欄中張貼公告：經公司領導研究決定把徐某調到機印部，2017年10月20日開始執(zhí)行，超期未報到視為曠工，曠工達3日以上將視為自動離職。機印部工作主要為舀漿工作。徐某不滿調崗，仍去搬運部上班。10月26日甲公司以徐某未按規(guī)定時間到新部門報到視為自動離職，與其解除勞動關系。
（二）法院觀點及評析
法院觀點：該調崗屬于變更勞動合同內容，應經雙方協商一致。雖然徐某與甲公司有概括調崗的約定，但是并不意味著甲公司可以隨意對徐某進行調崗。實際上，機印部與搬運部的工作性質有較大的不同，并且調崗通知中未就新崗位的工作內容、工作時間及工資標準予以明示，缺乏一定的合理性。甲公司的解除行為是違法解除，應向徐某支付賠償金。
案例評析：調崗在勞動爭議中較為常見。用人單位在與勞動者存在關于“用人單位有權根據生產經營變化及勞動者的工作情況調整其工作崗位”的概括性調崗授權約定的情形下，享有對勞動者進行合理調崗的權限，但用人單位根據上述約定行使調崗權時應受到權利不得濫用的限制。
本案中，首先，用人單位并無證據證明調崗的必要性。其次，徐某在搬運部從事的叉車運輸工作與機印部從事的舀漿工作并不類似，不屬于同一生產線或相同生產線之間的類似崗位，也非不同部門的通用崗位。再次，用人單位并未就徐某的新崗位工作內容、工作時間及工資標準是否有所變更進行明確。該調崗屬于變更勞動合同內容，應當與勞動者協商一致，且勞動者有權拒絕調崗。用人單位以此為由解除勞動關系系違法解除，應當支付賠償金。
二、實踐中常見的調崗的情形
（一）協商一致調崗
《勞動合同法》第35條的規(guī)定，“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式?！?/span>
（二）客觀原因調崗
1.經營方式調整、企業(yè)轉產、重大技術革新的調崗
《勞動合同法》41條：（3）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。
2.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化
《勞動合同法》40條：（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
3.醫(yī)療期滿調崗
《勞動合同法》40條：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。
（三）特殊職工調崗
1.工傷五、六級職工調崗
《工傷保險條例》第36條 職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇：（二）保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼。
2.“三期”女工調崗
《女職工勞動保護特別規(guī)定》第6條規(guī)定，“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫(yī)療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。
（四）員工原因調崗
員工原因導致的調崗規(guī)定在《勞動合同法》40條：（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
三、員工拒絕調崗，公司解除勞動合同要點
綜上，滿足以上列舉情形的，員工拒絕調崗，公司基本都可以解除勞動合同。但是涉及到特殊員工“三期”女職工在不存在過錯的情形，是不可解除的；五、六級工傷職工需保留勞動關系。
司法實踐中，針對員工拒絕調崗，公司能否解除勞動合同通常需判斷用人單位單方調崗行為的必要性、正當性、可行性，審查用人單位的調崗行為是否構成自主用工行為的濫用。
第一，必要性。即用人單位作出調崗決定必須是基于用人單位生產經營所必須，如企業(yè)內部結構調整、外部經濟環(huán)境變化而導致用人單位不得不對勞動者的崗位進行調整。簡言之，用人單位想要進行調崗，第一步就需滿足本文第二部分法律上規(guī)定的情形。
第二，正當性。即用人單位調崗的目的必須是正當的，不得帶有侮辱性，不得“行整人之調職”，不得有以調崗來降低勞動者工資、逼迫勞動者辭職等不正當的目的和動機。
第三，可行性。即用人單位調崗不得對勞動者的勞動報酬及其他勞動條件作不利變更，并且調整后的崗位應為勞動者能力上所能勝任。
滿足以上三點，即使員工拒絕調崗，公司也可支付經濟補償金后合法、合理與員工解除勞動合同。
四、律師建議
第一、用人單位與員工簽訂勞動合同時，要在勞動合同中明確約定崗位，以免后期產生爭議。在勞動合同中約定工作崗位是用人單位的法定義務，未有約定即為違法。用人單位不能以勞動合同未約定工作崗位為由任意對勞動者進行調崗。
第二、用人單位在行使調崗用工自主權時，一定要注意法律依據，法無授權或規(guī)章制度、勞動合同等沒有約定，對員工崗位不可隨意調崗。即注意調崗中的“合法性”。
第三、即使在法律規(guī)范和公司內部規(guī)章制度上有調崗的用工自主權，也一定要注意調崗的“合理性”“正當性”。不可過分濫用該項權利。
第四、對員工進行調崗時，不可變相降低勞動者工資待遇，或帶有侮辱性及懲罰性，并在客觀上不可超出勞動者實際技能。
作者：王玲
