一些用人單位對初入職的勞動者可能會采取試用期不簽勞動合同的做法，這時的勞動者如因工受傷，而用人單位以未簽勞動合同，不存在勞動關(guān)系的理由拒絕賠付勞動者醫(yī)療費，該如何解決呢？
勞動者在此種情況受傷后，往往會存在被單位單方解除勞動關(guān)系的情形，如將勞動者移出該公司微信工作群，此時勞動者無法查看公司發(fā)布的工作內(nèi)容及考勤情況，如果去申請仲裁，請求裁決確認(rèn)存在事實勞動關(guān)系的主張似乎難以得到支持，但如果可以提供應(yīng)聘的通話及聊天記錄、就診人單位寫明某公司的病歷、工作微信群截圖等證據(jù)，雖然沒有簽訂書面勞動合同，仍可以認(rèn)定為具備事實勞動關(guān)系的構(gòu)成要件。
隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，勞動力市場更加活躍。勞動者與用人單位之間既可以建立勞動關(guān)系，也可以建立勞務(wù)關(guān)系、雇傭關(guān)系等，不同的法律關(guān)系所受調(diào)整和保護(hù)的法律規(guī)范是有區(qū)別的。一般來講，勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者之間，依法簽訂勞動合同或雖未訂立書面勞動合同，但勞動者服從用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，以其提供的勞動力獲得用人單位向其支付的勞動報酬，遵守用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度，并與用人單位形成一種穩(wěn)定的管理與被管理關(guān)系，這種關(guān)系具有隸屬性、持續(xù)性、穩(wěn)定性等特點。并且勞動合同不是認(rèn)定勞動關(guān)系存在的唯一證據(jù)，事實勞動關(guān)系雖然是一種不規(guī)范的勞動關(guān)系，缺乏勞動關(guān)系的形式要件，但同樣受到法律的保護(hù)。
原勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第二條規(guī)定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：
（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；
（二）用人單位向勞動者發(fā)放的工作證、服務(wù)證等能夠證明身份的證件；
（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等能夠證明身份的證件；
（四）考勤記錄；
（五）其他勞動者的證言等。
其中，（一）、（三）、（四）項的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
用人單位應(yīng)當(dāng)注意的是，只要開始用工，勞動關(guān)系即成立，哪怕上班僅一天，如單位主張未曾錄用勞動者，則應(yīng)提供相應(yīng)的證據(jù)如面試記錄、不錄用通知等；勞動者應(yīng)當(dāng)注意，在沒有勞動合同、社保記錄、工資流水等直接證據(jù)的情況下，考勤記錄、證人證言、監(jiān)控錄像等間接證據(jù)也能起到證明勞動關(guān)系存在的作用。
