案例分享
2015年年初，A食品公司根據(jù)公司和市場的情況，決定加大銷售力度，提升公司的整體業(yè)績。為此，公司總經(jīng)理B要求銷售總監(jiān)W和人事總監(jiān)H共同研究對銷售團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)措施，以調(diào)動銷售人員的積極性。經(jīng)過研究，W和H拿出一個(gè)薪酬激勵(lì)方案，得到總經(jīng)理的認(rèn)可，經(jīng)董事會同意后于2015年4月正式實(shí)施。
新的薪酬激勵(lì)方案主要內(nèi)容為：
1、所有銷售人員的工資總額提升10%;
2、工資總額中每月固定發(fā)放與業(yè)績考核發(fā)放部分的比例從8:2調(diào)整為5:5;
3、考核周期為一個(gè)季度,即每月發(fā)放工資總額50%的固定部分，一個(gè)季度過后的下一個(gè)月考核發(fā)放另外50%的考核發(fā)放部分;
4、考核采取上不封頂,而若一季度考核未達(dá)標(biāo),則該銷售人員經(jīng)培訓(xùn)后再次上崗，同時(shí)工資總額下降20%;
5、銷售指標(biāo)整體在上一年度基礎(chǔ)上提升30%,具體由銷售部進(jìn)行分解和落實(shí)。
銷售員老李是一名在公司工作了8年多的老員工,負(fù)責(zé)公司在華中地區(qū)的區(qū)域銷售。他的工資總額為12,000元,原先每月固定收入9600元(稅前),每個(gè)月的業(yè)績達(dá)成率通常在80%以上。但是在新的薪酬方案下，2015年4~6月的績效只能達(dá)到60%,這樣一來,老李覺得自己吃虧了。于是,老李在2015年7月,向公司提出要求補(bǔ)發(fā)與原先收入水平相差的部分勞動報(bào)酬;在沒有得到公司積極回應(yīng)后,老李欲提起仲裁申請。
爭議焦點(diǎn):公司調(diào)整薪酬方案后,勞動報(bào)酬降低是否合法?
律師說法
作為用人單位的代理律師需要全面了解案情。在本案中,單位的薪酬方案、考核情況、勞動報(bào)酬的發(fā)放情況解的情況。另外,還建議用人單位的代理律師了解單位進(jìn)行薪酬制度改革的初衷和目的，其次，確定答辯意見。本案中,用人單位應(yīng)當(dāng)針對勞動者提出的仲裁請求準(zhǔn)備相應(yīng)的答辯意見并做好應(yīng)訴方案。需要審核的內(nèi)容包括但不限于是否存在時(shí)效問題?仲裁請求的主體是否適合?對象是否明確?請求是否明確?依據(jù)是否充分?主張所依據(jù)的事實(shí)是否客觀存在?還應(yīng)當(dāng)針對勞動報(bào)酬及時(shí)、足額發(fā)放進(jìn)行答辯。本案涉及勞動報(bào)酬,律師應(yīng)當(dāng)對其中的法律關(guān)系作出清楚判斷,并且結(jié)合具體情況,明晰潛在法律風(fēng)險(xiǎn),給公司專業(yè)的建議。
作者：鹿惠瑩律師
